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コラム

コミュニケーション「自己開示」

  • 2011.08.08

|コミュニケーション

 

人は、社会やコミュニティ、または個人の特定ニーズを満たす上で、一人で成し遂げることができることには限界があるために、何らかの組織を形成します。

そして、それぞれの組織は、それぞれ特有の目的を果たすために、社会の中で様々な活動を繰り広げます。

 

翻せば、その組織の中に、その組織の目的を果たす上で障害になるような存在、あるいは、その存在を容認してしまう組織は、いずれ組織として機能しなくなってしまうといえます。

 

組織が、その目的を果たすために必要な三要素があります。

それは、参画する個々が、①目的を共有していること(組織目的)、その ②目的達成に貢献する意欲を持っていること(貢献意欲)、そのために常に適正な ③コミュニケーションが取れていること(情報共有)です。

 

組織の理想形とも例えられるものにティール組織があります。

その定義は、社長やマネジャーがマイクロマネジメントをしなくても、スタッフ個々が自分たちのルールや仕組みを理解して、目的のために独自に工夫し、意思決定することで組織の目的を果たせる組織といえます。

故に、ティール組織であれば、より一層、組織の三要素が確立している必要があります。

特にコミュニケーションに関係してくる全体性は非常に重要です。

 

 

マネジメント「組織のあり方」

 

 

|全体性(ホールネス)

 

1

全体性(ホールネス)とは、組織において「偽りの仮面を被る必要のない、ありのままの自分で仕事ができる状態」といえます。

 

しかし、現実は、自分と他人は違うという認識や職場で仕事用の仮面を被って過ごし、家に帰るとその仮面を外すといったような、自分の中で精神的に分離した状態である場合が少なくありません。

全体性と伴ったコミュニケーションとは、そのような状態を克服し、互いに深く結びついた全体の一部だと認識した状態であるといえます。

 

それは、自己啓発書あるいはビジネス書として長年に渡ってベストセラーである「7つの習慣」の中にある「インサイド・アウト」のパラダイム(モノの見方)に通じるかと思います。

「インサイド・アウト」のパラダイムとは、「外部環境(アウトサイド)を変えたいのであるならば、まずは自分自身(インサイド)から変えることが前提」となる考え方す。

 

「アウトサイド・イン」から「インサイド・アウト」へパラダイムチェンジする過程を可視化させるに最適なのが、「ジョハリの窓」ではないかと考えます。

「ジョハリの窓」とは、コミュニケーション心理学者のジョセフ氏とハリー氏によって考案された、自分自身に対して、「横軸:自分は分かっている・自分はわかっていない」と「縦軸:他人が分かっている・他人は分かっていない」で4つの窓(フレーム)に分割したものです。

 

 開放の窓

自分も、他人も分かっている自分です。

ここは自分が考えている姿と、他人に見えている姿が一致している状態を示します。

つまり、この領域が大きければ、大きいほど、良いコミュニケーション状態ということです。

 

2

 盲点の窓

他人は分かっていますが、自分は分かっていない自分です。

裸の王様ではありませんが、ここの領域が大きいと、良いコミュニケーション状態をつくることはできません。

他人からのアドバイスに懐疑的にならずに、自分自身の改善にフィードバックすること、傾聴することが大切です。

 

 秘密の窓

自分は分かっていますが、他人は分かっていない自分です。

本当の自分を他人に隠している状態で、ここの領域が大きいと、良いコミュニケーション状態をつくることができません。

 

 未知の窓

自分にも、そして他人にも分かっていない未知あるいは潜在的な可能性の自分です。

この価値を開花させることができたら、飛躍的に成長できます。

新しいことにチャレンジすることで、この領域は小さくなりますが、チャレンジすることで、新しい未知の可能性が生まれるとも言えます。

 

コミュニケーション「インサイド・アウト」

 

 

|自己開示

 

ジョハリの窓

ジョハリの窓を通して、コミュニケーション能力をたかめるためには、如何にして、「開放の窓」を広げることができるかであると理解できるはずです。

 

例えば、初対面の人や付き合いの浅い人とは、相手の性格や考えを理解し難いため、どうしても警戒心を抱いてしまいます。

しかし、相手から自己紹介を受けたり、郷里の話や趣味の話、家族の話などをされると警戒心が和らぐはずです。

 

反対に、初対面であるために、良い印象を与えようと、自分を繕おうとすると逆に相手は警戒心を高めてしまうものです。

 

このようにコミュニケーション効果を高めるために、自分自身がどんな人間かを相手に説明することを自己開示といいます。

加えて、他人のアドバイスを自分にフィードバックする、そして新しいことにチャレンジすることは、自分自身の成長に大きな糧となるはずです。

 

人には、現状を現状のまま維持したいと思う無意識の欲求があるとされ、それを「現状維持バイアス」といいます。

それを考えると、この「開放の窓」を広げるということは、「現状維持バイアス」を破ることであるともいえます。

遠慮したり、リスク過敏になったり、現状維持バイアスを張らずに自己開示して、「開放の窓」を大きくするための行動が大切となります。

 

また、社員が自己開示する上で、組織は、安全、安心の場である必要があります。

加えて、自己開示とは、利己的なエコイズムの主張をすることでもありません。

このバランスを保つことも組織としては非常に重要なのだと考えております。

 

メンタル「現状維持バイアス」

 

 

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  我妻 武彦(Takehiko Wagatsuma) ico_sns_facebook  代表取締役社長

 

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