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コラム

マネジメント「戦略人事」

  • 2020.10.10

|戦略人事

 

企業とは、その保有する経営資源を日々の事業活動へ投入して利潤を追い求める存在です。

経営資源とは、一般的にヒト、モノ、カネ、情報といわれています。

この経営資源を必要な部署や取り組みに供給するのも、インフラストラクチュアの取り組みとなります。

 

なかでも、筆頭の「ヒト」、つまり人事の重要性が高まっています。

従来型の人事とは、労務・法務などの制度やマニュアルなどのオペレーション業務ばかりに固執した保守的、定型的で、場合によっては、マックジョブともいえる前例主義がほとんどでした。

対して、現代では、労働力不足が深刻化していることや、それを補う意味での機械化の技術革新によって、人材には、よりクリエイティブ性のある能力が求められるようになっています。

 

反面、従来の経営戦略では、戦略的に人事を捉える意識が低かったといえます。

故に、今後は、人材と組織の側面から変革をリードしていく戦略的人的資源管理(以下、戦略人事)が重要視されています。

 

ベンカンは、2016年に溶接式管継手事業と分社化いたしましたが、その際に発覚した組織の問題が中間管理職層の多さでした。

これは日本経営の特徴の一つとされる年功序列、終身雇用の影響なのかと思います。

組織規模に対して、中間管理職の比率が高い組織は、各部署の意思決定速度が遅くなったり、一般職、特に若手の自立性が損なわれ易いともいわれています。

 

マネジメント「経営資源」

 

 

|組織形態の見直し

 

組織形態は様々ありますが、ベンカンでは、その規模からしても、一般的な機能別組織(あるいは職能別組織)を布いております。

例えば、営業、生産、技術、管理などのように機能別に部署を分けた組織です。

 

良く組織の縦割り問題が指摘されることがあります。

本来は、同じ目的を果たすための組織の一員であるはずが、部署が違うということで、干渉し合わなくなってしまうことです。

製造と営業、あるいは営業とマーケティングなどのコミュニケーションが芳しくないという話は、良く耳にすることです。

 

実際、ベンカンにおいても、まったく、その様な事例がない訳ではありません。

しかしながら、組織が発展するためには、このセクショナリズム、そしてエゴイズムは決してあってはならないものであるはずです。

また、縦割りだけではなく、経営、管理職、一般職といった階層別の横割りのコミュニケーション問題もあります。

 

そこで、ベンカンが目指す組織形態は、マトリックス組織と呼ばれるものです。

基本は、機能別組織ですが、それぞれを横ぐしで通す機能を設定するようにしております。

まず、経営会議と呼ばれる組織は、各職能部署の部長が所属し、互いの取り組みを共有し合う関係を構築しています。

この経営会議によって、決して、部署間でのセクショナリズムが生じない体制を目指し、それを維持させます。

また、案件毎にタスクフォース的な部署横断型の委員会やプロジェクトチームを発足させ活動を促す様にしています。

 

組織論「セクショナリズム・エゴイズム」

 

 

|ジンザイ活用

 

大手企業であれば、間違いなく人事部などの専門部署があると思います。

人事の仕事といえば、一般的には、 人事企画、 採用・雇用、労務管理、 教育・育成、 制度・環境の整備、労務管理などとなります。

ある意味、定型業務と捉える傾向があろうかと思います。

 

しかしながら、VUCA環境といわれる現代において、逸早く、かつ柔軟な意思決定と行動が求められます。

組織は、目的や目標を達成させるための適所があって、そこに適材を戦略的に配置させることが重要であると考えます。

逆に人材不足から、適材に合わせた適所をつくっていたら、組織そのものも目的や目標から逸れたものとなってしまいます。

 

そこで、ベンカンとしては、ジンザイ育成の観点からも、課の統合や中間管理職層を圧縮するなどして、一般職へ権限を委譲させ、それぞれの自立性を高めることを目的に組織のフラット化を進めています。

フラット組織や前出のマトリクス組織は、一般職のジンザイ育成にも効果があると捉えています。

それによって、一般職の現場単位で発生する機会や問題に対して、直接、対峙する機会を与えて行きます。

 

加えて、若手人材中心の一般職に重きを置いたフラット組織だけでは難しい点も無視できません。

ベテラン人材は、経験値が高いだけに、間違いなく能力が高いはずです。

しかし、そのベテランの適所を誤ると、その高い能力を発揮できない環境になってしまいます。

加えて、まだまだ、シニア人材に頼るべきところが多々あることは事実です。

 

そのため、戦略人事の一環として、幅広い世代に向けたコンピテンシー評価制度シニア人材の力を有益に活用できる人事制度、企業の理念や提供価値を浸透させるための経営理念勉強会などの社員教育、フリーヒアリングなどを徹底させて、インターナルブランディングの強化に努めて行きたいと考えております。

 

組織「適材適所」

 

 

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  我妻 武彦(Takehiko Wagatsuma) ico_sns_facebook  取締役 最高執行責任者(COO) 兼 執行本部 本部長

 

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