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コラム

マネジメント「ボトムアップ」

  • 2019.09.17

|マネジメント

 

個人が発揮できる能力の可能性は無限であると論じたいところではありますが、様々な制約があり、現実は限界があります。

 

それが故に個人は組織を形成します。

組織とは、個人の集合体であり、能力の集合体です。

個人では成し得ることができなかった理念を実現するためのものです。

そして、その組織力を機能させるのがマネジメントであり、マネジャーが司ります。

 

マネジャーは、組織に所属する人材を始めとした資源を統制することで、その能力を最大化させて成果を出すのが役割です。

しかし、マネジメントは必ずしもトップダウンだけで機能するものではないことも理解しなければなりません。

 

私の理想は、トップダウン能力とボトムアップ能力の融合です。

組織形態でいえば、ヒエラルキー組織とフラット組織の融合かと思います。

 

組織のボトムアップ能力を強化するためには、如何に「エンパワーメント」を推進できるかだと考えています。

「エンパワーメント」とは、「権限委譲」ともいわれる通り、マネジャーが持つ、組織の意思決定権を部下に委ねることです。

部下の立場で、「エンパワーメント」を有効に活用することで、ボトムアップ能力が高まってくると考えています。

 

マネジメント「エンパワーメント」

 

 

|ボトムアップ

 

組織には、262の法則が成り立つと言われています。

つまり、組織に属する「ジンザイ」は、「優れた人材」の2割、「残念な人材」の2割、そして、その間の「惜しい人材」の6割に自然と分かれるといわれています。

 

この場合、「優れた人材」は、既にマネジャーであったり、「エンパワーメント」を執行できる存在です。

「残念な人材」は、まだまだ能力不足などで現状は、「エンパワーメント」を請ける存在にはありません。

 

つまり、組織力を高めるには、「優れた人材」にシフトアップできる可能性がある「惜しい人材」たちの意識と行動の改革なのだといえます。

 

人材育成コンサルタントである 大塚 寿 氏は、「惜しい人材」の特性を次のように表現されています。

① やるべきことはわかるのに、常に受け身

② 意見は持っているのに、伝えてこない

③ 頑張っているのに、ズレている

④ 能力があるのに向上心がない

⑤ いいヤツなのに、なぜか人に好かれない

⑥ チャンスがあるのに、負けることを恐れる

 

そして、この「惜しい人材」の特性から抜け出すための能力の一つとされるのが、「部下力」であるともいわれております。

「部下力」という言葉は耳慣れないものだと思います。

 

組織「262の法則」

 

 

|部下力を身に着ける

 

部下力を磨く上では、先述の「惜しい人材」を克服する必要がありそうです。

 

① やるべきことはわかるのに、常に受け身

そもそも、やるべきことがわかっていること自体は素晴らしいことです。

しかし、行動が、マネジャーからの指示待ちなのであれば、やるべきことをわかっていないのと大差ありません。

やるべきことは、やるべきこと(正しいこと)なのですから、積極的、能動的に動かねばなりません。

 

② 意見は持っているのに、伝えてこない

クリエイティブな仕事をする上で、独自の考えを持つことは重要です。

しかし、必ずしも自身の考えが正しいとは限りません。

しかし、声に出さなければ、正しいとも、正しくないとも相手に伝わりません。

そのまま行動に移せば、組織に大きな迷惑を掛ける可能性があります。

また、個人で行動する以上に、組織で行動することで大きな成果を出せる可能性もあります。

仮に却下されようとも考えを伝えること(上長は、仮に間違っていても考えを聴く姿勢)は、組織にとって重要で欠かせないコミュニケーションであると考えます。

 

③ 頑張っているのに、ズレている

そもそも、頑張らない人は話になりませんが、頑張っているからといって評価されるものでもありません。

頑張っているとの自己評価が必ずしも、組織を統括するのマネジャー(上司)の評価基準と合っているとは限らないからです。

結果、頑張っているつもりでも評価されない。つまり、成果がでません。

決して、上司の顔色を見て機嫌取りをすることを求めているのではありません。

「組織=マネジャー(上司)」の理念、目的・目標、戦略、戦術を理解した上で行動しなければなりません。

 

④ 能力があるのに向上心がない

能力とはスキルのことではなく、持ち得たスキルを発揮してこその能力です。

故に、能力を高めたいならば、まずは、スキルを高める努力が必要です。

そして、どんなにスキルを高めようとも、それを発揮しなければ宝の持ち腐れであることを自覚すべきです。

如何にして、その持ち得たスキルを如何に発揮するかです。

「エンパワーメント」を託せるのは、スキルを高めようと努力し、それを発揮しようとする向上心を持った人材に限られます。

 

⑤ いいヤツなのに、なぜか人に好かれない

ここでの好かれるとは、上司や仲間からの信頼に値すると思います。

どんなに性格の良い人でも、信頼させる仕事をしない人には、結局、大切な仕事が集まることはありません。

つまり、「エンパワーメント」を託されることもありません。

逆に信頼される人には、自然に仕事が集まります。

 

⑥ チャンスがあるのに、負けることを恐れる

そもそも、失敗を恐れて行動できない人材に「エンパワーメント」は託されません。

「エンパワーメント」とは、マネジャー(上司)の立場では見逃しがちなチャンスを逃さないために部下に託す取り組みとも捉えられます。

しかし、決して、マネジャー(上司)が部下に責任を丸投げするものでもありません。

マネジャー(上司)は、部下のチャンスに対するチャレンジを支援することも重要な役割です。

故に、失敗を恐れて行動を躊躇する前に、マネジャー(上司)に相談すべきです。

また、日頃からチャンスに焦点を当てていなければ、残念ながら、それに気づくこともありません。

 

今後も社員の「部下力」を育成することでボトムアップ能力を高め、強いトップダウン能力と融合した組織づくりを進めて行きたいと思います。

 

マネジメント「組織の三要素」

 

 

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  我妻 武彦(Takehiko Wagatsuma) ico_sns_facebook  代表取締役社長

 

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