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コラム

マネジメント論「部下力」

  • 2019.09.17

|エンパワーメント

 

個人が発揮できる能力の可能性は無限であると論じたいところではありますが、様々な制約があり、現実は限界があります。

それが故に個人は組織を形成します。

組織とは、個人の集合体であり、能力の集合体です。

個人では成し得ることができなかったことを実現するためのものです。

そして、その組織力を機能させるのが「マネジメント」であり、マネジャーが司ります。

 

マネジャーは、所属する部下の能力を把握して、如何に個人個人の能力を機能的に発動させて、その相乗力によって成果を高めさるかが役割です。

しかし、マネジメントは必ずしもトップダウンだけで機能するものではないことも理解しなければなりません。

 

例えば、「エンパワーメント」です。

「エンパワーメント」とは、「権限委譲」ともいわれる通り、マネジャー(上司)が持つ、組織の意思決定権を部下に委ねることです。

その目的は、組織のボトムアップ能力の強化です。

 

トップダウン能力とボトムアップ能力の融合により、組織力を、より高いレベルで機能させることが可能になると考えます。

そして、そのためにも企業などの組織は、その理念の価値観を全体で共有することが不可欠となります。

 

企業理念

 

 

|262の法則

 

組織には、262の法則が成り立つと言われています。

つまり、組織に属する「ジンザイ」は、「優れた人材」の2割、「残念な人材」の2割、そして、その間の「惜しい人材」の6割に自然と分かれるといわれています。

この場合、「優れた人材」は、既にマネジャーであったり、「エンパワーメント」を執行できる存在です。

「残念な人材」は、能力不足などで現状は、「エンパワーメント」を請ける存在にはありません。

 

つまり、組織力を高めるには、「優れた人材」にシフトアップできる可能性がある「惜しい人材」たちの意識と行動改革なのだといえます。

「惜しい人材」の特性を人材育成コンサルタントである 大塚 寿 氏は、次のように表現されています。

 

① やるべきことはわかるのに、常に受け身

② 意見は持っているのに、伝えてこない

③ 頑張っているのに、ズレている

④ 能力があるのに向上心がない

⑤ いいヤツなのに、なぜか人に好かれない

⑥ チャンスがあるのに、負けることを恐れる

 

そして、この「惜しい人材」の特性から抜け出すための能力の一つとされるのが、「部下力」であるともいわれております。

 

組織論「ジンザイ」

 

 

|部下力を身に着ける

 

「部下力」という言葉は耳慣れないものだと思います。

 

マネジメントといえば、マネジャー(上司)が部下をコントロールして組織の成果を出すことに思えます。

しかし、それではトップダウンの一方通行になってしまいかねません。

 

そこで必要となってくるのいが、組織のボトムアップ能力を強化する「エンパワーメント」です。

 

そして、部下の立場で、より「エンパワーメント」を有効活用するために必要となってくるのが「部下力」です。

部下力を磨く上では、先述の「惜しい人材」を克服する必要がありそうです。

 

組織論「エンパワーメント」

 

① やるべきことはわかるのに、常に受け身

そもそも、やるべきことがわかっていること自体は素晴らしいことです。

しかし、行動が、マネジャーからの指示待ちなのであれば、やるべきことをわかっていないのと大差ありません。

やるべきことは、やるべきこと(正しいこと)なのですから、積極的、能動的に動かねばなりません。

 

② 意見は持っているのに、伝えてこない

意見は必ずしも正しいとは限りません。

しかし、声に出さなければ、正しいとも、正しくないとも相手に伝わりません。

そのまま行動に移せば、組織に大きな迷惑を掛ける可能性があります。

また、個人で行動する以上に、組織で行動することで大きな成果を出せる可能性もあります。

意見を伝えるとは、組織にとって重要で欠かせないコミュニケーションであると考えます。

 

③ 頑張っているのに、ズレている

頑張っていると評価するのは、自分の価値観ではなく、組織を統括するのマネジャー(上司)の価値観です。

決して、上司の顔色を見て機嫌取りをすることを求めているのではありません。

「組織=マネジャー(上司)」の理念、目的・目標、戦略、戦術を理解した上で行動しなければなりません。

 

④ 能力があるのに向上心がない

組織は、個々の集合体ですので、ここのスキルを向上させるのは大切です。

また、能力とはスキルとは異なります。

如何に優れたスキルを持っていようとも、それを発揮しなければ能力ではありません。

「エンパワーメント」を託せるのは、スキルを高めようと努力し、それを発揮しようとする向上心を持った人材に限られます。

 

⑤ いいヤツなのに、なぜか人に好かれない

ここで指す好かれるとは、上司や仲間からの信頼に値すると思います。

どんなに性格の良い人でも、信頼させる仕事をしない人には、結局、大切な仕事が集まることはありません。

つまり、「エンパワーメント」を託されることもありません。

 

⑥ チャンスがあるのに、負けることを恐れる

そもそも、失敗を恐れて行動できない人材に「エンパワーメント」は託されません。

「エンパワーメント」とは、マネジャー(上司)の立場では見逃しがちなチャンスを逃さないために部下に託す取り組みとも捉えられます。

しかし、決して、マネジャー(上司)が部下に責任を丸投げするものでもありません。

マネジャー(上司)は、部下のチャンスに対するチャレンジを支援することも重要な役割です。

故に、失敗を恐れて行動を躊躇する前に、マネジャー(上司)に相談すべきです。

 

「部下力」とは、部下が「組織=マネジャー(上司)」の考えを予測し、それを利用して、成果に結びつける能力のことです。

マーケターとして業績不振のテーマパークを再建したことで有名な森岡 毅 氏は、部下の立場で組織を動かし、成果を出すことが可能であるとされています。

そのためには、次のようなポイントがあるとされています。

 

■ 既存の価値の切り口を変えて、その価値を拡大する提案をすること

■ 新しい価値を創造できる提案をすること

■ 日頃より意見が通り易くする仕組みづくりをすること

 

今後、強いトップダウン能力と、それと相乗するボトムアップ能力を発揮できる組織づくりのため「部下力」の育成にも努めて行きたいと思います。

 

 

 

 

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  我妻 武彦(Takehiko Wagatsuma) ico_sns_facebook 取締役 最高執行責任者(COO) 兼 執行本部 本部長

 

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