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コラム

ハロー効果

  • 2018.05.10

|人事評価の課題

 

従来の人事評価は、従業員の潜在的・顕在的能力を中心に絶対評価されておりました。

絶対評価とは、個人の能力を尊重し、その個人が属する集団内の他者の能力に関わらず、あらかじめ決めておいた評価基準に則って評価する方法です。

学校教育の現場でも、ゆとり教育が導入された2000年前後から、従来の相対評価に代わって取り入れられるようになりました。

相対評価とは、評価の対象者同士を相対比較して評価し、序列を付ける評価方法です。

 

しかし、絶対評価の問題点は、評価する側によって評価基準にギャップが生じてしまうところです。

そもそもが、評価基準とは実在しない存在です。

結果、受け取る側によって、日頃の印象などに引きずられて、本質などの他の評価が歪められ、評価基準よりも厳くなったり、甘くなったりする現象が起こり得ます。

 

本来、人事評価は、公明正大、信賞必罰であるべきとの考えです。

故に、現在、取り組んでいる「コンピテンシー評価」では、曖昧な評価基準ではなく、実在する他者たちと相対評価されます。

また、直属の上長だけが評価するのではなく、他部署の管理職からも垣根を超えて評価を受けることとなります。

 

コンピテンシー評価

 

|ハロー効果

 

何かを評価する場合、その本質が大切であるとされます。

しかし、先述の人事評価の問題と同様に、対象の目立ちやすい印象に引きずられて、本質などの他の評価が歪められてしまう場合があります。

この傾向を、心理学者のエドワード・ソーンダイクは、1920年に発表した論文の中で「ハロー効果」としました。

「ハロー」とは、神々や聖人の絵画などで、頭上や後方に描かれる後光のことです。

つまり、その人ではなく、後光に惑わされて評価してしまう人間心理を指しています。

 

「ハロー効果」には、「ポジティブ・ハロー効果」と「ネガティブ・ハロー効果」があります。

「ポジティブ・ハロー効果」は、実際の評価基準よりも、甘く評価してしまう傾向です。

例えば、高身長、高学歴、高収入の人が必ず、良い人であるとは限りません。

対して、「ネガティブ・ハロー効果」は、実際の評価基準よりも、厳しく評価してしまう傾向となります。

 

日本人は「身の丈に合った・・・」と言う様に、中身に見合った謙虚な振舞い、格好が美徳とするところがあります。

 

「服装に対する無関心は、精神的な自殺行為にひとしい」

「ほころびは一つの不祥事であり、しみは一つの悪徳である」

これは、フランスの小説家、バルザックの言葉です。

 

確かに人を評価する上では、本質が大切です。

しかし、初対面で、自分の本質まで伝えることなんて出来ません。

だからこそ、ピグマリオン効果もありますので、身なりも第一印象として大切だと捉えています。

何も身の丈に合わない高級品を身につけることを奨めるのではありません。

自分の身の丈に合ったもので構いので、それ也のスマートさ、センス、清潔感、誠実さなどを意識すべきです。

結果的に外観が本質を高めてくれる場合もあります。

バルザックに笑われないような装い、そして大切な方に軽蔑されないような振る舞いを心がけたいと思います。

ピグマリオン効果

 

 

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  我妻 武彦(Takehiko Wagatsuma) ico_sns_facebook 取締役 最高執行責任者(COO) 兼 執行本部 本部長

 

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