戦略人事「アルムナイ制度」
- 2012.12.06
｜戦略人事
企業は、その目的を果たすために、経営理念に基づいた戦略を立案し、それに沿って事業活動をマネジメントします。
そして、それらの活動には、資金調達、販売、人材管理、経営管理などの諸々の力の集合体である経営資源が不可欠となります。
経営資源とは、一般的にヒト、モノ、カネ、情報といわれています。
この経営資源を必要な部署や取り組みに供給するのも、インフラストラクチュアの取り組みとなります。
なかでも、筆頭の「ヒト」、つまり人事の重要性が高まっています。
従来型の人事とは、労務・法務などの制度やマニュアルなどのオペレーション業務ばかりに固執した保守的、定型的な前例主義がほとんどでした。
対して、現代では、労働力不足が深刻化していることや、それを補う意味での機械化の技術革新によって、人材には、よりクリエイティブ性のある能力と発揮が求められるようになっています。
反面、従来の経営戦略では、戦略的に人事を捉える意識が低かったといえます。
故に、今後は、人材と組織の側面から変革をリードしていく戦略的人的資源管理（以下、戦略人事）が重要視されています。
そして、戦略人事の一環として人材経営の在り方を「評価」、「育成」、「採用」の切り口で見直しております。
｜雇用形態の変化
日本では一般的にはまだまだ聞きなれない言葉ですが、人事領域では良く耳にするようになったのが「アルムナイ」です。
「アルムナイ（alumni）」とは、本来は卒業生、同窓生、校友という意味で使われます。
日本の雇用形態は、「メンバーシップ型雇用」といって、新卒一括採用から人材を育成しつつ終身雇用するものでした。
つまり、転職や退職される方の存在を前提とした雇用制度ではなかったということです。
対して、欧米諸国の「ジョブ型雇用」とは、職務に合致したスキルを持った人材を採用するものです。
終身雇用制度のない欧米の企業では、「アルムナイ」と呼ばれる元社員と企業が継続的に接点を持ち、元社員を再雇用する「アルムナイ制度」が一般的に運用されています。
つまり、人事における「アルムナイ」とは、「企業の離職者・退職した人たち」を意味します。
そして、ここに来て、終身雇用制が崩壊しつつある日本企業の中でも浸透し始めてきたことで近年の人事領域の一つの潮流となっています。
そもそも、離職や退職には、大きく二つの理由があろうかと思います。
まず、待遇、人間関係、仕事内容などの労働条件に対する不満が理由である場合です。
一方で、労働条件に不満はないものの自己都合である場合もあります。
どちらにしても、離職や退職時のお互いの関係が円満であれば、「アルムナイ制度」の対象者になろうかと思います。
隣の芝生は青く見えるではありませんが、転職して前職の良さを実感する場合もあります。
また、自己都合であった理由が解消される場合もあります。
対して企業側も、労働者不足や採用・育成の経費を掛ける余裕のない時代だけに、経験者の雇用は即戦力として有益です。
そのため「アルムナイ制度」は、今後の企業の戦略人事の一策となってくると考えられます。
｜アルムナイ制度
2020年の春から蔓延しだした新型コロナウィルスの感染は、世界的に経済を混乱させています。
これは、ベンカンの事業領域である管工機材業界も例外ではありません。
需要の低下に伴い、経費削減を徹底し、離職者や退職者が出ても、補充は行いませんでした。
経費節減の意味合いからも、徹底した業務の効率化を実施して、時間外労働も最小限に抑えました。
また、本来であれば、継続していた新卒者の採用も、2021年は見送る決断をしております。
需要ですが、2020年の後半からは回復傾向にあります。
特に2021年に入ってからは、その傾向が強くなり、業務の効率化だけでは対応できないことから、時間外労働も実施するようになっています。
そして、ここに来て、既存の従業員だけでは、業務の効率化と時間外労働を実施しても限界が見えてきました。
しかしながら、先行き不透明な経済状況の中で、人材育成に時間と経費を投じる余裕がないのも事実です。
そこで、今回、積極的に「アルムナイ制度」を実施することとしました。
まずは、過去にベンカンの製造の現場経験者で、離職・退職された方々に対して求人させていただく考えです。
これを機会にアルムナイ社員が増え、活躍してくれることを期待したいと思います。
我妻 武彦（Takehiko Wagatsuma） 
代表取締役社長
